我们临海市外国语学校大部分是年轻教师，教龄不满10年的教师占大多数，从职称角度看，基本是“三三制”，高级职称、中级职称、初级职称各占三分之一。因此，我们学校教师管理的核心目标就是帮助和鼓励教师特别是年轻教师努力成为一个优秀教师。

在学校，我对老师们讲，什么是优秀教师？一个优秀教师，第一，必须有很强的事业心、责任心，这其实是教师职业最基本的要求，有了这事业心责任心，你才会爱孩子，爱教学工作；第二，要有超前的教学理念，否则你跟不上教学改革的步伐，不知道自己努力的方向；第三，要有扎实的专业业务水平。

教师的发展，环境和氛围的影响很重要。现在我们整个国家的课改氛围很浓，像我们英语学科，课改的步伐很大，这样的外部环境让老师们知道自己必须做些什么。而学校的教师管理则是要打造一支出色的团队，营造好学校内部的氛围。团队建设好了，氛围营造起来了，教师与校长的矛盾就会少很多，校长也会很轻松，几天不到学校都没关系。

团队如何打造，氛围怎么形成？

首先得有政策和制度保证。我们学校有一系列引领教师发展的政策，比如，新老教师结对，教研组、年级组的考核，教师个人德、能、勤、绩的考核……如果教师教学成绩出色，学校会送教师进修培训，包括去国外进修，我们的教师都争着要求去进修。一些从外校调入的教师到学校后总是很有感触地说：“这是一个催人进步的学校！”

可能我们这些做法很多学校也在做，但效果不明显。我想，这里首先有一个学校历史文化传承在里面。我1985年师范毕业到学校，那时才20岁，我们的英语组长对我们年轻教师相当关心，不论是生活还是业务。后来我当了英语组长，现在是学校副校长，我还记得当时老组长对我们的帮助，我自然也在工作中努力帮助年轻教师。因为有考试压力，有竞争，的确个别老教师比较保守，不愿意悉心指导年轻教师，但我们学校总体的氛围是很不错的。我来北京开会前与现在的英语组长聊天说到这个问题，她的一句话让我很感动。她说：“我好多东西就是从你们这里学来的，我怎么能保守呢，应该把它传下去！”

管理是门科学，也是一门艺术。管理成效如何，领头羊很重要。她跑得快，后面跟得快；她跑得正，后面跟得正。我从当英语教研组长时就有了一个比较长远的规划，要努力打造一支梯形的英语教师队伍。由顶尖的、已经处于成熟期的教师带处于中间层的徒弟，再上这些处于中间层的教师引领所有的教师，几年实行下来，效果蛮不错的。

教师发展最基本的落脚点是课堂教学水平的提高。我们学校几年前就已经重视有效性教学的研究了。现在公开课事先排练的很多，我们反对老师上公开课过度准备，主张平时怎么上，公开课就怎么上。有的英语老师讲语法时自己都无法用英语表述清楚，为什么一定要他全部用英语讲呢？我对老师们说，如果你觉得用汉语更有利于学生掌握，那必要的时候就用汉语讲，没关系。我们对教师提出的要求也得要实事求是。

学校领导经常听课，以一个老教师的眼光发现问题，与年轻教师交流。我们的校本教研，强调个性化，有针对性。学期初，每个教研组建立教研计划时都会有一个明确的目标，这学期我们要解决什么问题，不是学校要求做什么，教研组计划里就写什么。我们还举行“迷你课堂”活动，比如确定一个研讨主题：如何导入，然后三位老师，同样的内容，分别面对同事说课、上课，大家**发表意见。这样的教研活动老师们很喜欢，讨论很热烈，绝不是只说好话。我们学校这个氛围真的很好。

学校对教师当然也有考核。一个学校，非常出色的教师总不会很多，实在不行的也极少，大部分在中间状态。因此，我觉得对教师的考核宜粗不宜细。我们学校执行的是教师个体考核与教研组、年级组集体考核相结合考核体系，鼓励团队发展。但学校对教师日常工作行为应该有一个规范，这个规范要细。比如，上课迟到，命题时的不负责任，我们都把它定为教学事故。总的来说，学校管理要以规则为依据。